Legat de generarea schimbarii de jos in sus, cred ca e destul de dificil. Ai de renuntat la o imagine a ta, la anumite metode pe care le folosesti si ale caror rezultate le stii deja. Ori, in momentul in care decizi sa te schimbi, iti asumi un risc, si poate multora le este frica. Caci de, imaginea ta despre tine si a celorlalti despre tine (ego-ul pana la urma), se va schimba. Si asta e nevoie sa ti-o asumi, cu toate cele ce vor veni.

E un risc caci renunti la un control (aparent, din perspectiva mea), in detrimentul creearii unui mediu pe care nu il mai stii, un mediu in care ai multe necunoscute. In definitiv, renunti la control si te apuci sa reconstruiesti. Asta de obiecei genereaza frica. E greu intr-adevar.

Pentru asta, intr-adevar consider ca ai nevoie de coaching, de un mentor, de cineva care sa fie langa tine si sa te bata pe umar in timp ce iti zice: “Stiu ca e greu; am incredere in tine; hai, la drum! si tine minte, da tot ce ai mai bun din tine!”

Cred ca dupa expunerea la o astfel de cultura, suportul si cererea explicita de catre cei din organizatia ta sa te schimbi ar fi recomandata sa fie urmatoarea etapa. Intr-adevar, mediul in care activezi este cel in care schimbarea e dorita.

Totusi, nu ma pot abtine sa nu observ ca, daca organizatia ta si seful tau iti cer sa te schimbi, tu nu prea mai ai nevoie sa vezi datele acelea concrete, deoarece disonanta ar trebui sa fie prezenta deja (si auto-sustinuta prin conflictul pe care il traiesti zi de zi la munca).

Eu ma refer la cazul in care un individ dintr-o organizatie pasiva sau agresiv defensiva este expus unei culturi constructive, urmand ca el sa genereze o schimbare din interior a respectivului mediu (o mica implozie). Ne referim la acelasi lucru amandoi?

Pana sa trec la ideea de baza, am o mentiune care se refera la una din afirmatiile mele anterioare. Si anume la aceea ca “managerul e responsabil de creearea mediului propice performantei”.

Am gresit, si imi dau seama de asta deoarece treaba merge in doi, ca sa zic asa. Adica responsabilitatea e a amandurora. Degeaba are managerul meu toata bunavointa daca fizicul meu opune cea mai mare rezistenta.

Merg mai departe. Ideea de baza – disonanta cognitiva. Subscriu solutiei de a ii expune la cat mai multe date si fapte care arata problema cum este ea de fapt – contradictia dintre ce stiu ca e bine si ce fac. In regula, se poate face, insa provocarea este ce faci in continuare?

Ok, generezi un conflict interior al carui final poti doar sa speri ca este cel scontat. Ok, sustii rezolvarea conflictului cu coaching si instruire. Insa, pana la urma, decizia este la el, cel pe care il instruiesti. Si cum mecanismul disonantei e suficient de pervers, nu stiu cat poti influenta rezultatele finale, si mai ales continuitatea lor – daca sunt cele dorite, bineinteles.

Tocmai am realizat ceva!!! Imi vine sa sar in sus pe scaun de bucurie. Cred ca e o solutie viabila!!!! Atentie….

Ce ar fi daca, dupa sedintele de instruire si coaching, cursantul ar avea posibilitea sa experimenteze pe viu o cultura dovedit constructiva!!! Adica, in cadrul coaching-ului/ training-ului, sa fie inclus un stagiu in care respectivul sa traiasca el insusi, cu conflictul lui interior cu tot, cultura despre care stie ca e bine – si are si datele concrete ca e bine.

In concluzie, sa vada cu ochii lui. Pana la urma, indiferent de cat de sceptic esti, ce vezi cu ochii tai face cat o mie de date concrete si de povesti.

Poate fi asta o solutie de viitor? Si cum poate fi inglobata in training, coaching,…etc…instruire non-formala pentru adulti?

Adica (imi lipseste Bold-ul ), poate fi experienta asta declansatorul pe care il cautam?