Nevoia de sens

Acest articol a apărut în cariereonline.ro

Conducem organizații azi, în secolul XXI cu metode perfectate în secolul XX după principii enunțate în secolul XIX. E o realitate stranie pentru mine, e aproape de neînțeles cum de supraviețuiesc atât de multe credințe și practici dintr-o vreme care a apus de mult. E o discuție lungă și interesantă cum de așa ceva e posibil, dar ce e cert e că, iată, ele supraviețuiesc.

Cel mai mare motiv de mirare al meu e că știm foarte multe deja despre cum se comportă oamenii în spațiul muncii, ce factori determină performanța, agilitatea organizațională sau inovarea, dar cu toate acestea continuăm să conducem organizațiile cu metode fix pe dos, concepute în vremuri de stabilitate și previzibilitate a mediului. Conducem pe baza unor credințe ancorate adânc în mintea managerilor, în ciuda faptului că ele nu au nici o bază reală, sunt pur și simplu folclor. Dintre toate aceste credințe, cea mai toxică și cea mai departe de adevăr e cea despre motivația muncii.

Aș vrea să am un euro pentru fiecare ocazie când am auzit un manager care se plânge că nu-și poate motiva oamenii pentru că nu are buget. Cred că aș putea să mă retrag… E inclusă în această afirmație o credință profundă, anume aceea că toate motivațiile sunt extrinseci, că munca e un contract, o tranzacție, în care tu dai ceva și primești ceva în schimb. Și atât. O tranzacție materială, efort contra bani. Dacă vrei mai mult efort, mai multă implicare, trebuie să plătești mai mult. Această credință e complet, dar complet falsă.

Deși există o relație între salariu și motivație, ea e mai degrabă inversă, adică salariul e ceva care are mai degrabă potențial demotivator, ne inhibă motivația dacă îl considerăm neadecvat efortului depus sau inechitabil în raport cu ceea ce considerăm că efortul nostru merită. Odată acest prag al satisfacției atins, salariul încetează să mai aibă vreun efect asupra motivației, devine ceva normal, așteptat, meritat. Pentru ca salariul să aibă efect motivator ar trebui să gândim “sunt prea bine plătit pentru cât muncesc, trebuie să depun mai mult efort”. Nu spun că nu or fi și oameni care gândesc așa, dar cu siguranță nu ei sunt norma.

Desigur, nu spun aici că abordarea clasică, tranzacțională, nu are meritele ei. În fond, în afară de salariu mai există și răsplata performanței, iar aceasta sigur are și un potențial motivator. Are în același timp mari limite. Cea mai mare e cea care derivă din principala ei calitate: focalizează, îndreaptă oamenii spre obiective clare dar, prin definiție limitate, inhibă inovația și mărește enorm rezistența organizației la schimbare. Din acest motiv, organizațiile moderne fac din ce în ce mai mult apel la motivațiile intrinseci., la motivele profunde și umane care ne determină să depunem efort susținut, să ne angajăm propriile energii în ceea ce facem. Aș vrea să fiu clar înțeles, nu arguemntez aici pentru a plăti oamenii prost. Argumentez pentru a-i plăti suficient de bine încât să fie mulțumiți și apoi pentru a uita de subiect și a înceta să căutăm legături între bani și motivație.

Ar fi multe de spus aici, dar m-aș opri asupra unui singur aspect. Acum trei ani am avut, împreună cu prietenul și partenerul meu Cosmin Alexandru, un mare proiect de schimbare organizațională la un client, mare companie multinațională, angajator râvnit de orice absolvent. La un moment dat directarea de resurse umane ne-a solicitat să asistăm și la câteva interviuri de angajare în faza de explorare și informare. Am avut enorma surpriză ca la două dintre ele candidații să pună intervievatorului o întrebare care era complet de neimaginat cu doar zece ani în urmă: “în afară de obiectul de activitate al firmei, ce altceva mai faceți bun pentru lume? Ce m-ar putea motiva să lucrez aici?” Pentru acești tineri, relația tranzacțională muncă contra bani nu mai e mulțumitoare. Ei au nevoie de ceva ce ne trebuie tuturor, dar pe care părinții lor au încercat arareori să-l caute la muncă: un sens.

Nevoia de sens e una dintre cele mai adânci, mai puternice și mai subtile nevoi umane. Ea ne alimentează credința, valorile, ne determină acțiunile. În lipsa sensului, motivația noastră scade dramatic și odată cu ea și performanța. Într-un experiment celebru, economistul comportamental Dan Ariely a măsurat efectul lipsei de sens asupra motivației. A dat aceeași sarcină la două grupuri de oameni: să asambleze roboți din piese Lego. Pentru primul robot asamblat oamenii primeau o răsplată, apoi pentru al doilea una ceva mai mică și tot așa până când decideau că banii nu mai justifică efortul și se opreau. În acest fel a putut măsura valoarea percepută a sarcinii, adică cu câți bani trebuie cineva plătit pentru a face acel job. Dar experimentul a avut o variație: pentru un grup, roboții asamblați erau puși undeva pe o masă alăturată și candidatul primea o cutie nouă. La al doilea grup, experimentatorul avea doar două cutii: în timp ce candidatul asambla un robot, experimentatorul îl dezasambla pe cel precedent și-l punea la loc în cutie. Munca acelui om era, deci, distrusă în fața ochilor lui. În plan rațional nu era nicio diferență. Oricum era clar că toți roboții urmau să fie dezasamblați, nu serveau nici unui alt scop. Dar această minimă semnificație dată muncii a făcut ca cei din primul grup să depună cu 40% mai mult efort.

Am măsurat în multe organizații din România semnificația muncii, așa cum e ea percepută de angajați. Răspunsul e că media e în percentila 10, adică într-o organizație medie din România oamenii își înțeleg sensul muncii mai puțin decât în 90% din organizațiile din lume. E, de departe, cea mai importantă resursă irosită în spațiul muncii la noi. De la mare distanță. Asta în timp ce managerii se plâng constant că nu au buget să-și motiveze oamenii.

Încă două remarci de încheiere. Prima: în aceeași organizație de mai sus am întrebat oamenii și care e cea mai bună amintire pe care o au ei de la muncă în firmă. A reieșit că a fost o acțiune în care au construit case pentru sinistrați printr-o fundație a companiei. Vedem din ce în ce mai mulți tineri care își dedică spații importante din carieră, unii pe toată, pentru acțiuni de antreprenoriat social. E un lucru minunat, admirabil, dătătăor de speranță și încredere în umanitate. Vine o generație care consideră că sensul muncii e central vieții și își cere dreptul la el. Dar ar trebui și să ne întrebăm de ce companiile nu pot face ceva ca să le dea acest sentiment de împlinire și celor care lucrează în spațiul organizațiilor profesionale. Dacă vă gândiți puțin, veți vedea că sunt multe, foarte multe lucruri care se pot face.

A doua: Freud spunea că fericirea oamenilor stă pe doi piloni: iubirea și semnificația muncii. Un studiu extins pe mai mulți ani, patronat de universitatea Harvard, i-a dat de curând deplină dreptate: aceștia sunt cei doi factori care ies în evidență în ceea ce ne determină o viață împlinită. A ignora nevoia oamenilor de sens e o colosală eroare. Unde mai pui că rezolvarea ei ar fi și cea mai bună investiție.

Nevoia de sens
2.58 din 40 voturi

One comment

  1. sebastian says:

    buna seara
    articolul scris cu o mare franchete de Adrian Stanciu are sens; ceea ce am citit mi a adus aminte de o sesiune cu „sens” in care echipa lui Adrian Stanciu m a implicat (evident alaturi de alti colegi ai mei) intr un test interesant…managementul echipei de rugby al reprezentativei din Noua Zeelanda. Acest articol, acel test, oamenii de atunci, ii regasesc, motiv pentru care apreciez orice interventie a lui Adrian Stanciu ca fiind necesara..pentru oricine…care nu are un sens…

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *