De ce ne pleacă oamenii?

Acest articol a fost publicat în cariereonline.ro

Am primit temă de la editorul meu să scriu despre faptul că oamenii vin la companii, dar părăsesc șefi. Mi s-a părut una ofertantă. Când m-am apucat să scriu, însă, mi-am dat seama că mă duce într-o cu totul altă direcție decât cea spre care mă gândeam că mă voi îndrepta. Să mă explic.

Toți avem nevoie de oameni buni, sunt rari și prețioși. Și atunci când îi găsim e important să-i ținem. Dar adeseori facem lucrurile fix pe dos decât e nevoie ca să păstrăm oamenii talentați. Și asta începe cu faptul că nu prea înțelegem ce-i face să stea și ce-i face să plece.

Acum câteva săptămâni am avut un seminar cu o echipă de conducere a unei entități care lucrează în dezvoltare de software. Îmi povesteau cu amuzament că au niște șefi pe la Londra care le pun mereu în vedere, când se apucă de un proiect nou, că e un proiect important și că jobul lor acolo depinde de reușita lui. Unul dintre ei i-a zis unui astfel de șef cum arată realitatea: « am cel puțin două telefoane de la head-hunteri pe săptămână, trebuie să cauți alt fel de a mă motiva ».

Spunem mereu că oamenii se angajează la companii și părăsesc șefi. E, într-o oarecare măsură, adevărat. Dar măsura e mult mai mică decât tindem să credem. De fapt ei părăsesc companii obtuze, care creează și promovează șefi înguști la minte și slabi de caracter care conduc fără viziune și fără înțelepciune. Eu aș zice, de fapt, chiar pe dos: că stau pentru șefi, în ciuda felului disfuncțional în care organizațiile, uneori, operează.

Și mai e și aspectul datelor și faptelor. Dacă căutați pe Google « motive pentru care oamenii părăsesc locul de muncă » veți descoperi zeci de site-uri care vă dau liste. Problema e că listele nu seamănă între ele 🙂 Unele au la bază un fel de cercetări, evident lipsite de validitate și de consecvență. Altele sunt doar folclor. Pentru că realitatea e mult mai complexă.

În realitate, primul motiv pentru care oamenii părăsesc locul de muncă e că găsesc unul mai bun. Asta înseamnă, adeseori, pur și simplu unul unde nu trebuie să piardă atâta timp pe drum. Alteori e unul cu mai mari perspective de promovare sau de creștere profesională. Iar alteori e mai bine plătit. Deși se crede că oamenii se mută pentru mai mulți bani și deși asta e adevărat, de fapt satisfacția cu salariul e un predictor mai degrabă slab al mutării oamenilor din joburi, explică sub 2% din cazuri. În rest, deși salariul în noul loc de muncă e mereu mai mare, nu acesta e motivul pentru care oamenii pleacă. Desigur, un manager slab care nu știe să-și țină oamenii va pune mereu explicația pe seama diferenței de salariu, ba se va mai și plânge că oamenii se mută pentru creșteri infime de salariu, sub 10%.

Dacă vă întrebați de ce e salariul mereu mai mare dacă te muți, să știți că e valabil și la voi în firmă: un om angajat din afară pe același post cu voi va primi un salariu mai mare ca voi, ca să-l convingă să facă pasul. Dacă e adus din afară înseamnă că nu a răspuns nimeni din interior la cerințe și asta justifică un salariu mai mare. E o realitate, nu una bună, dar așa stau lucrurile. Ulterior persoana va fi sărită de la câteva creșteri salariale ca să fie adusă înapoi în pluton.

Acum, dacă ne uităm la cauzele interne pentru care oamenii părăsesc un job, e drept că relația cu managerul direct e cea mai importantă. Dar ea explică doar vreo 6% din plecări. Alte 6% sunt explicate de satisfacția cu jobul însuși, alte 6% de conflictul de rol, alte 4% de relația cu colegii, etc.  Sunt multe motivații, oameni diferiți au priorități diferite. În treacăt, dacă vă întrebați ce e conflictul de rol, el răspunde la întrebarea « în ce măsură această organizație îmi cere să mă comport altfel decât aș face-o eu în mod normal ».

În fapt, deci, dacă privim factorii ăștia în ansamblul lor, oamenii părăsesc tot organizații. Dacă e să ne uităm la ce determină satisfacția muncii și ce conflictul de rol, se desprind câteva lucruri simple la care trebuie să fim atenți.

Primul e echitatea. Oamenii pun mare preț pe echitate, e o componentă esențială a codului nostru moral. Suntem dispuși să facem eforturi pentru echitate și sacrificii personale. Lipsa de echitate ne îndeamnă la reacții iraționale și puternice. Sunt multe locuri în care organizațiile tind să compromită echitatea, de la echitatea salarială la favoritismele șefilor. Toate trebuie analizate și rezolvate.

Al doilea e autonomia. Oamenii au nevoie să aibă un spațiu al libertății. El nu e la fel de mare pentru toată lumea, dar există pentru fiecare. Dacă nu ar exista, încarcerarea ar fi o recompensă, nu o pedeapsă. Organizațiile tind adeseori să limiteze spre zero spațiul libertății și să creeze în acest fel medii de lucru stresante, oprimante, care strivesc individualitatea oamenilor și-i împing afară pe cei merituoși.

Al treilea e semnificația. Nevoia noastră de sens e universală și extrem de puternică și, mai ales în România, adeseori ignorată. Am mai scris despre asta. În diverse experimente a rezultat că a da oamenilor sens în muncă, chiar în măsuri mici, are un impact uriaș asupra motivației muncii, de ordinul a 40%. La noi, semnificația muncii e unul dintre cei mai ignorați parametri ai definirii unui job.

Al patrulea e dezvoltarea. Oamenii au o nevoie puternică, centrală, de creștere. Din nou, nu la toți e manifestă, pentru că unii au obosit sau nu au încredere în forțele lor sau au nevoi încă mai mari de stabilitate. Dar e foarte puternică la oamenii buni, capabili. Organizațiile, adeseori, fac tot ce pot ca să le oprească dezvoltarea și să-i țină cât mai mult într-un job, pentru că înlocuirea lor e dificilă și costisitoare. Deși acest demers e legitim și necesar el nu trebuie decuplat de la aspirațiile de creștere și dezvoltare a acelor oameni pentru că altminteri ei vor tinde să-și caute dezvoltarea în altă parte.

O ultimă observație. Nu e doar important ca oamenii să nu plece, e important și unde pleacă și în ce termeni vă despărțiți. E o lecție pe care eu am învățat-o târziu în cariera mea de manager, după ce am fost părăsit de mulți oameni buni, de care m-am simțit, la început, trădat personal. Abia după ce am înțeles că nu îmi datorează viața lor și că au libertatea să aleagă și e treaba mea să-i fac să mă aleagă pe mine am început să ne despărțim prieteni. Prietenii care, unele, datează până azi.

De ce ne pleacă oamenii?
4.65 din 89 voturi

52 comments

  1. Adrian Călin says:

    Azi a fost ultima zi de muncă la mine la firmă a celui mai vechi angajat, a plecat la o firmă din telecom (de fapt l-au vânat). M-a sunat acum două săptămâni că trebuie să vorbească ceva important cu mine, am înțeles imediat despre ce este vorba. Îmi pare rău că a plecat, era un om important în firmă dar i-am spus că cel mai bun lucru pentru el este să se ducă la noul job pentru că la mine și-a atins maximul din ce poate face. Azi mi-a predat tot ce avea de predat, i-am dat toate actele de care avea nevoie și i-am spus că are oricând ușa deschisă dacă vrea să se întoarcă, eu, însă, sper să reușească unde s-a dus. La el s-a terminat un ciclu, știam asta. Este o prostie din partea cuiva să țină un om pentru care s-au epuizat toate resursele potențiale din organizație. Azi mi-a plecat un om important dar este, probabil, cel mai bun lucru pentru el, pentru organizația la care se duce și pentru mine. Câteodată este bine să plece oamenii.

    • Adrian Stanciu says:

      Da, ai mare dreptate. Mie mi-a luat câțiva ani ca să ajung la înțelepciunea asta. Investeam mult timp și efort ca să instruiesc oamenii, erau vremuri de pionierat, apoi îi suna cineva de la o multinațională și-i lua gata formați la prețuri pe care eu nu puteam să le plătesc. Mă frustra asta la maximum și pe ei îi consideram neloiali. Eram foarte egocentric. Mi-a făcut foarte bine când am început să înțeleg ce stupid și îngust gândesc.

      • Adrian Călin says:

        Mi s-a întors colegul care plecase … :-). După o lună lucrurile au fost departe de ce și-a imaginat el iar situația personală s-a schimbat complet așa încât Alex m-a întrebat dacă se poate întoarce. Mi-a părut bine că s-a întors. Acum lucrează pentru companie din altă țară până când se va integra și va reuși să își facă un rost acolo.

    • Adrian Stanciu says:

      Ce e important de spus e că cercetarea e făcută cu corelații între parametri, nu cu interviuri și nu cu declarații de intenție. Problema cu interviurile e că oamenii nu știu nici de ce vor pleca și, adeseori, nu știu prea bine nici de ce pleacă, sunt factori acumulați și evenimente care generează declicul. De raportat raportează evenimentul, dar în absența acelor factori, reacția lor la eveniment ar fi complet diferită. Wharton a făcut data mining pe baze mari de date, astea dau informații mult mai relevante, în paralel cu interviurile calitative.

      • Bianca says:

        Merci fain pentru articol!
        Lucrand in zona de date in HR, unul dintre obiectivele mele este sa analizez in profunzime si ce ii determina pe angajatii nostri sa plece/sa ramana din/in companie.
        Imi tot rafinez modelul in functie de ce citesc/experimentez. Articolul tau m-a dus cu gandul la mai multe carti (Drive, How will you measure your life). Desi notiunile sunt cunoscute la nivel teoretic, ar trebui sa coboare incet-incet si in ce se intampla efectiv intr-o organizatie.
        Eu cred ca unul dintre rolurile HR-ului e sa le puna managerilor la dispozitie si genul acesta de date si insight-uri, fiindca la intelepciunea despre care vorbeai mai sus se ajunge in timp, iar timpul nu prea are rabdare…:)
        Daca ai timp, trimite-mi, te rog, pe mail, case study-ul despre care spuneai mai sus, nu reusesc sa il gasesc.

        • Adrian Stanciu says:

          E mult de atunci, nu mai știu exact unde am citit. Dar e un articol publicat de niște profesori de la Wharton, pe niște date de tip big-data analysis, în care au făcut corelații între variabile care indică satisfacția oamenilor față de unele aspecte ale organizației și plecările din firmă. Datele arată realitatea, spre deosebire de declarațiile de la exit sau de orice fel de survey care indică mai degrabă percepția oamenilor despre realitate. Mai mult decât articolul în sine, metodologia asta mi se pare esențială. Dacă faci ceva în subiectul ăsta, m-ar interesa să știu ce ai găsit, sunt foarte, foarte curios.

          • Bianca says:

            Am vazut apoi ca a trecut ceva timp, ma prinsese entuziasmul 🙂 Voi face un pic de sapaturi pana dau de articol, miroase a aur, de aceea as vrea sa intru in detalii.
            Sunt foarte de acord cu ce spui. Imi dau seama ca ecuatiile despre oameni sunt cele mai complicate si m-a prins subiectul, chiar daca Big Data in HR pare prematur cand te uiti la piata din Ro.
            Conteaza destul de mult si perceptia, chiar daca e o greseala frecventa si un modus operandi al companiilor sa se bazeze mai mult pe asta. Mi-as dori ca ce schitez acum sa nu ramana un exercitiu academic, de aceea mi se pare la fel de important sa corelezi facts (realitatea) cu perceptia oamenilor despre realitate (survey exit sau enps), ca sa vezi unde se poate actiona cu minim de efort pentru maxim de impact, intr-un timp scurt.
            Promit ca iti dau un semn cand am niste concluzii, deocamdata am creionat metodologia (in directia despre care vorbesti si tu), iar de un an strang date despre perceptie.

  2. Ionescu Catalin says:

    Excelent articolul Adi!
    Sunt gelos pe tine uneori 🙂 ca reusesti sa fii atat de concis si explicit in acelasi timp.
    In plus, ca mi-a placut ca m-am revazut si eu pe mine, in spusele tale. Ce pacat ca ia timp ca sa devenim intelepti dar ce bine este ca ni se intampla!
    Cu drag, Catalin

  3. Dragos says:

    Superb articol. Si pentru mine personal de mare ajutor, pentru ca e un subiect care ma preocupa intens. Cu scuzele de rigoare ti-am preluat cateva ideii pentru care iti multumesc.

  4. Maria says:

    Foarte fain articol! Nu am pregătire de HR, sunt de profesie jurist și sunt un mic antreprenor: am un birou de insolvență pe care l-am înființat în urmă cu 15 ani. Domeniul era la-nceput, așa că am luat toate provocările sale în piept. Am crescut odată cu domeniul. De la redactarea actelor de procedură până la îndeplinirea lor. Nu am avut niciun asociat și a fost prima mea experiență managerială. Am făcut de toate în birou, singură vreo 5 ani muncă în jur de 10h/zi până mi-am permis să plătesc un salariu și am avut primul salariat. Ei, provocările adevărate de atunci au început! De la prima greșeală a angajatului, cum să pun problema ca să știe că a greșit, dar nici să nu-l demotivez, cum să creez un cadru de muncă plăcut și destins, dar nici prea prietenos, cum să mă port ca să știe că suntem o echipă și nu în bărci diferite și câte altele? Am avut 3 salariați în cadrul biroului, iar prin specificul meseriei, foarte mulți în cadrul altor firme. Preocuparea pentru cum mă comport cu cei cu care lucrez a rămas mereu aceeași. Revenind la birou, am fost conștientă de la început că va veni vremea ca ei să-și ia zborul și să vrea mai mult. Nu doar material, ci din toate punctele de vedere (și asta le-am spus de la-nceput), dar că atâta timp cât suntem împreună vreau să formăm o echipă!! Și prin lucruri mai mult sau mai puțin importante le-am arătat asta. În același timp i-am implicat, le-am dat răspundere, am discutat împreună problemele profesionale și i-am obișnuit să ni le și motivam punctele de vedere, i-am tratat cu respect (într-un gest maxim de supărare n-am mai vorbit cu ei o zi și a fost atmosferă de doliu, fiind afectați, niciodată nu am ridicat glasul, nu am făcut aprecieri personale). La fel de important, le-am spus deschis principiile și cerințele mele ca să știe regulile după care ne conducem și că sunt bineveniți să le îmbunătățescă. Spre exemplu, unul dintre ele: cineva a greșit ceva, oricât de grav ar fi (vreo sancțiune procedurală), nu ascunde!! Vino și spune ca să știm cum îndreptăm!
    Lucrul cu oamenii este foarte greu, cere atenție și preocupare, dar nu poți avea o afacere dacă nu-i privești pe cei cu care lucrezi ca pe membri ai echipei. Fără ei eu n-aș fi reușit! Biroul meu și-a redus activitatea și am ajuns cu o singură salariată. Mi-a săptămâna trecută că începând cu 15 mai nu va mai veni și mi-a cerut s-o înțeleg. Mi-a spus că îi pare rău, dar vrea să ia o pauză. Și ei ca și celorlalți, le-am spus sincer că oricât m-ar durea plecare lor, eu îi înțeleg și e bine să-și urmeze drumul! Pentru că fiecare dintre noi are motivațiile sale personale, pe care e de preferat să le urmeze și nu să rămână legați de „gardul” vreunei firme. Cum și eu am făcut la fel la rândul meu!
    Sunt conștientă că ce spun eu se poate aplica mult mai ușor unui colectiv mic și omogen.

  5. Alin Popescu says:

    Multe lucruri reale în articol. Câteva nuantari ar fi de folos: Oamenii părăsesc locul de muncă pentru că au găsit unul care pare mai bun. Urmează să afle dacă este cu adevărat mai bun. Asta dacă îi excludem pe cei care pleacă fără să aibă un alt loc de muncă (da, există si ei, așa cum există si cei care spun că au plecat dar de fapt au „fost facuti plecati”). Salariul nu este mereu mai mare dacă te muți. Sunt oameni care pleacă din cauza unora dintre motivele descrise de tine, si pleacă pentru același salariu. Există oameni care pleacă „pe” salarii mai mici, si nu au un corn în frunte:) Unii sunt în situația fericită în care isi permit să facă asta.
    Echitatea sau lipsa ei. Uneori evidentă, alteori subiectivă. Eu pot crede că sunt nedreptățit dar nu e musai să fie așa. Decizia de a iti părăsi job-ul ca o reacție irațională, desi de înțeles uneori (oamenii au astfel de reacții nu doar legate de job) te poate afecta pe termen lung. Si ar putea ridica un mare semn de întrebare cu privire la capacitatea ta de a lua decizii

    • Adrian Stanciu says:

      Sigur, ai dreptate. Sunt multe nuanțe. Prima și cea mai importantă e că oamenii nu se comportă toți la fel 🙂 Orice spunem despre motive pentru care oamenii fac sau nu fac ceva se referă mereu la tendințe cu un grad mare sau rezonabil de mare de generalitate. Există mereu excepții, multe. Și eu am plecat din primul și ultimul job în care am fost angajatul cuiva fără să am un alt loc de muncă. Dar aveam o idee despre cum vreau să-mi trăiesc viața și nu era aceea care se întrezărea în locul acela de muncă. Din această perspectivă, noul loc de muncă era mai bun, chiar așa, inexistent și ipotetic, adică ideea de a reîncepe ceva pe cont propriu. Cred că există și oameni care pleacă doar din frustrare, în ideea că orice e mai bun decât ce au și sunt dispuși să-și asume riscul găsirii unui job nou. Nu cred că sunt mulți, totuși, dar sigur sunt. Cum ziceam, sunt sigur că sunt oameni care fac mai orice pe lume… Cât despre cei care pleacă pentru că li se cere plecarea, indiferent cum vând ei asta următorului angajator, nu despre ei e articoul ăsta.

      Apoi a nuanțarea asta pe care o introduci între realitate și percepție. În management percepția e realitate, pentru că doar ea generează reacții. Realitatea e importantă, dar e la fel de important să fii atent cum e percepută. Asta e valabil despre cum percep relațiile actuale, echitatea în firmă, noul loc de muncă, etc. Toate sunt percepții și pe baza lor decidem. Problema cu oamenii care pleacă pentru un loc de muncă mai bun și dau peste unul mai rău e că de cele mai multe ori nu se mai întorc. Uneori, când se întorc, nu sunt bine primiți, din motivele cu trădarea despre care vorbeam la sfârșitul articolului. Eu îmi sfătuiesc mereu clienții să-i reprimească cu brațele deschise. Sunt un excelent ambasador al ideii de a nu umbla după câini cu covrigi în coadă, ca să folosesc o expresie a bunicii mele.

      Cât de spre decizii iraționale… Eu cred că sunt mult, mult mai frecvente decât ne place să credem. Și asta nu le face neapărat proaste. Poate scriu un articol și despre asta.

  6. Paula says:

    Spuneai ca editorul tau ti-a cerut acest articol… L-ai scris cumva si in alta limba? L- as impartasi cu unii dintre colegii mei din alte tari. Multumesc!

    • Adrian Stanciu says:

      Nu, din păcate. Cred că aș putea să-l traduc, dacă îmi fac timp pentru asta. Am vrut mereu să am și o versiune in Engleză a articolelor.

  7. sebastian says:

    buna dimineata
    eu as „infiera” nitzel oamenii de HR, cu precadere la companiile/antreprenorii care au oameni de HR. Ei, oamenii de HR ar trebui sa fie primii care sa comunice „starea natziunii” or acestia au hobby : cum sa shicaneze pe unii, respectiv cum sa recompenseze pe altii; foarte rar (eu nu am intalnit oameni de HR implicatzi) oamenii de HR, evident inzestrati cu verticalitate si curaj isi asuma o anumita stare care ar fi util de comunicat in termeni naturali, perceptia lor despre dezechilibre in „natziune” sau riscuri/stari potentiale ca efect al dinamicii companiei (fie ascendenta dinamica, fie descendenta), nu au shtiintza sau au lehamite sa practice un Kaizen in HR, activitatea lor se rezuma la cut cost, reducere FTE, actiuni litigioase impotriva salariatilor ca un model/nota bene pentru cei care au atitudini similare cu „proscrisul”.Practic in jungla creata de oamenii de HR sunt doua optiuni : supravietuiesti sau pleci in alta parte sau te indrepti catre antreprenoriat….nevoia de sens

    • Adrian Stanciu says:

      Nu aș fi chiar așa de critic. E drept că sunt mulți nechemați în profesia de HR, dar nu cred că situația e așa de critică. În plus, e în curs de îmbunătățire. Dar e drept că HR-ul are un mare rol. Pentru mine, ei trebuie să fie cutia de rezonanță și a conducerii și a angajaților, locul unde se întâlnesc prioritățile în conflict și care mediază soluțiile.

      • sebastian says:

        voila…ati formulat elegant ce poate am scris eu bolovanos….HR trebuie sa rezoneze cu antreprenorul Nu sa filtreze personal ce vrea sa auda antreprenorul/clientul; sunt numerori consultanti de HR, coach, etc, in realitate doar niste clovni care binedispun antreprenorul sau ii dau iluzia unei decizii de management „ca la carte”…insa ei, cei din HR uita ca viata bate…filmul (creat dupa o carte), iar atitudinile ambigue ale celor „nechemati” (frumos spus) nu ajuta ….

  8. Marius Florea says:

    Uitându-ma la generațiile tinere care vin si la Interesele si valorile pe care piața (cel putin cea de IT) le încurajează feeling-ul meu este ca partea financiară si câștigurile pe termen scurt sunt din ce in ce mai căutate de catre oamenii tineri , care in foarte multe cazuri (NU in toate) nu privesc termenul mediu lung aproape deloc fiind foarte usor de „vanat” , influențat si luat cu promisiuni financiare . As aprecia daca puteți sa insistați putin pe acest aspect , sunt interesat cum il vedeți , cum credeți ca v-a evolua si cum poate fi contracarat .

    • Eugen says:

      Eugen mă numesc, am 20 ani si sunt student de Management. Sunt foarte pasionat de acest domeniu. Sunt uimit de cât de adevarate sunt lucrurile despre care vorbiți (Adrian Stanciu si Marius Florea), din perspectiva mea. Şi eu sunt curios cum va evolua. Sunt curios unde se va muta toata economia (care era inainte pe localuri/baruri) acum, cu legea anti-fumat.

      • Costin Manda says:

        Am citit repede ce ai spus si mi-a dat „Eugen ma numesc, am 20 de ani si sufar de Management”. Mi s-a parut ca suna genial, dar improbabil. Am recitit si am fost dezamagit.

  9. Alexandru Ciortan says:

    Excelenta analiza. As vrea sa va fac o propunere pentru o analiza rapida. In fiecare organizatie apar din când in când angajati cu viziune, care iubesc cu adevărat sa dea tot ce au mai bun. Reactiile celorlalti sunt de cele mai multe ori negative, vorbesc de colegi. Dar mai important pentru mine este cum trebuie sa gestioneze un manager bun aceasta situatie ? ( PS In cazul unui manager slab stiu ce va face, din teama îl va concedia …)

    • Adrian Stanciu says:

      Oamenii buni sunt aur. Și aici nu vorbesc despre competența lor, cât despre atitudine. Ce ai de făcut e simplu: nu-i incurca 😊. Creează-le spațiu, dă-le misiuni îndrăznețe, înlătură obstacolele din calea lor, începând cu tine. Dă-le resurse, sprijin, sfaturi, dar nu lua deciziile lor. Asta e tot.

  10. extras din articol: „Unele au la bază un fel de cercetări, evident lipsite de validitate și de consecvență. Altele sunt doar folclor. Pentru că realitatea e mult mai complexă. În realitate, primul motiv pentru care oamenii părăsesc locul de muncă e că găsesc unul mai bun.”
    De ce aș crede enunțurile de mai sus, care se bat cap în cap?
    Eu de exemplu am plecat de la cel putin trei locuri de muncă nu pentru că îmi găsisem un post mai bun, ci pentru că am simțit că aș face compromisuri prea mari dacă aș mai sta. Poate că reprezint excepția care confirmă regula, totuși articolul este doar unul de opinie, fără o sursă clară a concluziilor propuse, deci ar trebui luat ca atare, iar atunci enunțurile de tipul celor extrase la început ar trebui folosite cu mai multă atenție, pentru că includ generalizări nesustenabile și aprecieri care se bazează probabil mai mult pe feelingul personal sau al altora (altfel ar exista o trimitere la un studiu clar identificat).

    • Adrian Stanciu says:

      Ai dreptate, e un articol de opinie, ca toate articolele mele. Așa că e dreptul tău să crezi ce vrei. Îți spun doar, în treacăt, că mama erorilor de judecată e să te iei pe tine însuți drept exemplu reprezentativ. Suntem foarte departe de a stabili adevăruri universale și irefutabile, și eu și tu.

    • sebastian says:

      sarutmana

      citez…”am plecat de la cel putin trei locuri de muncă”, ati impus o verificare personala ? ati incercat sa vedeti daca nu cumva dupa Fatidicul nr.3 este ceva care ar merita tratat autocritic ? nu e vorba de un studiu, e vorba de o inconsecventa, o neliniste (fara aluzie la „tanar si nelinistit” acel sitcom) care nu se limpezeshte nici dupa 3 incercari. Cred ca toti am inregistrat experiente profesionale nefericite (eu personal mai mult de 3 experiente, nu neaparat locuri de munca) si am ales ca din fiecare sa vad auto-critic unde este contributia mea pentru experienta nefericita, atat in viata cat si in profesie culpa este 50% la 50 %…. parerea mea (nu am referinte gen studiu clar identificat, ma refer la ceea ce am trait/vazut/auzit/simtit)

    • Edward says:

      ” În realitate, primul motiv pentru care oamenii părăsesc locul de muncă e că găsesc unul mai bun.”

      Draga Cristina, tu ai plecat de la 3 locuri de munca pentru ca ai cautat un alt loc, mai bun, care se defineste, in cazul tau, ca fiind locul in care nu va trebui sa faci mai multe compromisuri decit iti doresti. Imi pare rau sa te dezamagesc, dar nu cred ca esti exceptia.
      Nici chiar cazul „mortului de plictiseala” nu reprezinta o exceptie. Pentru ca el pleaca spre noi provocari – deci pentru un loc pe care el il defineste si percepe ca fiind „mai bun”.

  11. Adelina Stoian says:

    Mi-a placut mult articolul. Am realizat si eu la un moment dat, ca oamenii pe care-i formezi au dreptul sa-si ia oricand zborul de langa tine. Si asta nu inseamna neaparat ca ai gresit cu ceva in felul in care te-ai purtat cu ei (desi nu strica sa explorezi si drumul asta) ci ca, dintr-o serie de motive, au nevoie sa fie in alt loc. In plus, mi-am dat seama ca „recuperarea investitiei” de timp, energie, cunostinte transmise, se face si pe parcursul drumului in care-i formezi, nu doar la final, cand investitia ta atinge cota maxima, iar performantele lor sunt exceptionale.
    Dar adevarata provocare a fost sa depasesc tristetea (chiar supararea) ca pleaca din echipa mea, facand loc bucuriei pentru entuziasmul cu care ei porneau pe alt drum si gandindu-ma ca am contribuit si eu la felul in care au crescut. Grea provocare!
    Si… astept articolul cu deciziile irationale 🙂

  12. ionut says:

    cu siguranta ca motivele plecarii dintr-o companie pot fi foarte variate si e normal sa fie asa, suntem oameni diferiti cu nevoi diferite. insa, din proprie experienta, pot spune ca plecarile m-au ajutat foarte mult sa-mi dezvolt expunerea profesionala pentru ca am tintit schimbari calculate in prealabil. si in niciun caz nu pot spune ca am plecat din cauza sefilor sau fiind motivat financiar in mod deosebit. pur si simplu am „crescut” mai repede decat imi oferea ocazia respectivul mediu profesional. si ma uit in urma si sunt foarte multumit si e abia inceputul unei cariere interesante. dar desenarea traseului profesional este un proces continuu unde e nevoie de revalidari ale viziunii, ceea ce iti place sa faci acum s-ar putea sa nu se mai potriveasca cu personalitatea ta peste 5 ani.

  13. Edward says:

    Interesant articolul. Am incercat sa-i gasesc o hiba… Macar o categorie de angajati la care sa nu se aplice. Ntzzz. N-am reusit. Felicitari.

  14. Emil Tausch says:

    Felicitări, si eu gasesc articolul a fi f bun.
    Cred că mai există două elemente importante, care influențează hotararea unui angajat de a pleca sau a ramane.
    1. Loialitatea
    Fata de colegi, de manager, de companie…
    Din nou la fiecare mai mult sau mai putin, dar pt unii f important.
    2. Identificarea personală cu produsul muncii
    Atunci când vezi ca mâinile tale si capul tau produc ceva bun si important pt ceilalti, motivația creste. In general este o mândrie sa fi angajatul unei companii care produce un produs bun si de calitate apreciat de oameni. Cred că fiecare ar fi mândru sa fie angajat la BMW sau la Apple.
    Dacă reușești să te identifici cu produsul pt ca si tu ai fost o rotița in acest mecanism urias, satisfactia personală este mai mare decat perceperea unei măriri de salariu.
    Ehehe, dar unde sunt managerii care sa conduca o companie precum o fac cei de la BMW sau Apple…

  15. L says:

    Foarte interesant articolul si din pacate ma regasesc total intr-o situatie de genul celei descrise. Am 10 ani de experienta in IT (Automotive) si din nefericire nu am nimerit foarte bine la actualul loc de munca. De fapt sutn fericit doar cu cat castig dar cu ceea ce fac e cam o catastrofa. nimic din ce mi-a fost promis la interviu nu s-a realizat desi am spus clar care sunt pasii pe care doresc sa ii urmez. am avut divesre discutii cu managerii mei in sensul ca vreau si pot face mai multe, ca vreau mai multe resposabilitati dar toate s-au sfarsitu cu promisiuni nerespectate. Mai mult decat atat, pe pozitii pe care as fi foarte potrivit, un angajati oameni fara experienta in domeniu si pe care trebuie sa ii lamuresc eu cum functioneaza toate sistemele pe care le folosim, etc. Da, oameni pe pozitii superioare pozitiei mele, habar nu au despre ce e vorba in acest domeniu. Mai mult decat atat, taskurile care imi sunt alocate, sunt taskuri care le-ar putea face si un absolvent. chestia asta ma demotiveaza in asemena hal incat am gasit ca singura cala de scapare plecarea din companie…totusi am decis ca in urmatoarele luni sa incerc o schimbare de pozitie in interior companiei…daca nu o sa reusesc, atunci o sa imi caut in alta parte.

  16. Costin Manda says:

    Imi place sa ma consider un om loial – asta ca sa nu ma consider fricos si advers la risc – asa ca de cite ori am plecat de undeva am plecat pentru ca simteam ca locul meu nu mai e acolo, nu pentru ca era mai bine in alta parte – stiu ca relativitatea face cele doua motive sa para la fel, dar emotional nu sint. E important sa mentionez ca dupa aceea, cind schimbam mediul si priveam inapoi, intotdeauna imi dadeam seama ca am plecat prea tirziu, asteptind un factor extern sau o criza sa ma impinga sa fac un pas care era, la urma urmelor, perfect rational.

    Sincer, inca nu stiu de ce imi e asa de greu sa rup o relatie. Obisnuiam sa cred ca pentru ca sint introvertit nu imi place sa intilnesc alti oameni, sa ma obisnuiesc cu alte ritualuri, etc, dar acum nu mai cred asta. De fapt, cred ca a ajuns sa imi si placa sa trec prin experiente noi. Cred ca sint loial unui proiect sau unui concept mai mult. Daca tot lucrez la el, macar sa iasa. Erau unii colegi care imi spuneau „de ce critici tu managementul despre viziunea lor? Lasa-i sa faca ce vor si tu fa ce iti spun”, oameni care intotdeauna se prefaceau ca munceau in saptaminile de preaviz si nu erau motivati decit de un salariu stabil pe o munca minimala.

    Majoritatea oamenilor pe care ii cunosc se uita cu mila cind spun din astea, ca si cum sa te gindesti dintr-o perspectiva care nu te are pe tine unic in centru e o slabiciune. Mie nu mi se pare. Pe baza acestei judecati de valoare as conclude ca angajatii de valoare sint mai curind cei care se cearta cu seful pentru binele proiectului, nu cei care stau cuminti in banca lor. Asta, bineinteles, daca nu esti genul de sef care nu greseste niciodata.

  17. Christian Scholtes says:

    Rezonez puternic cu cele scrise. Inclusiv cu alăturarea echității la cei trei factori identificați de Daniel Pink. Ca element demotivant des întâlnit în varii prăvălii aș pune absurditatea deciziilor (ca antonim al semnificației) la loc de cinste… asta apropo și de Man’s Search For Meaning (Viktor Frankl).

  18. Viorel says:

    Am infiintat firma acum 15 ani. La inceput am fost singur. Dupa un an de activitate am angajat un tanar inginer specializat in de toate si nimic concret. Apoi, an dupa an am mai angajat oameni si am ajuns la sapte oameni, cu mine cu tot. A venit criza. Salariile le dadeam cu intarziere, diurnele doar din cand in cand, munca era grea (mecanica utilaje) dar oamenii nu m-au parasit. Ne-am mai revenit putin, am mai platiti din datorii dar perioada grea ne-a marcat pe toti, ne-a uzat. Au inceput sa plece. Deoarece locuiesc in provincie stiu ce s-a intamplat cu primii doi care au plecat-unul s-a pensionat de boala dupa un infarct, celalalt a plecat in strainatate pentru vreo doua luni dupa care s-a intors si sta acasa, deocamdata in somaj. Amandoi au peste 50 de ani. Ieri, alti doi angajati m-au anuntat ca vor sa-si infiinteze propria firma si bineinteles sa plece. Au putin peste 30. Voi ramane cu un singur mecanic. Are si el peste 50. Eu fac 60 anul acesta. Probabil ca voi inchide firma si cand se va putea ma voi pensiona. As vrea sa nu ma mai intalnesc niciodata cu nici unul din fostii mei colegi (angajati). Nu ma leaga nimic de ei din ceea ce sper sa fie viata mea in viitor desi toate despartirile au fost civilizate, cu explicatii si scuze de care nu am avut nevoie niciodata. Pe vremuri cineva spunea ca munca cu omul e cea mai grea. Pot sa confirm din propra experienta.

  19. Diana says:

    Dar ce părere aveți când un angajat , în timpul programului, se duce să își depună dosar de concurs în altă parte!??? Si mai vrea si recomandare????!!!! (Si eu voi scrie in recomandare numai de bine, ca altfel sunt nașpa)
    Nu era mai corect să își dea demisia și apoi să se gândească ce vrea să facă din punct de vedere profesional??? (Pe mine ma încurcă un angajat care stă cu un picior în birou si unul afară ….)
    Eu am trecut de faza în care să mă mândresc că de la mine pleacă un om pregătit. Nu mă ajută cu nimic.
    Mă gândesc cu groază ca trebuie să o iau de la capăt cu instruitul altei persoane.
    Doar daca trece de concurs angajatul actual……dacă nu trece de concurs, trebuie să mă gândesc în fiecare zi ca vrea să plece și că va pleca cu prima ocazie …..
    Oricum mi-a lăsat un gust amar…..
    Cum ar fi să le zic angajaților să nu mai vină la birou de mâine pentru că am angajat pe altcineva?!?!!??

    Chiar nu pot să înțeleg😠 ce gândire au unii oameni😞

      • Diana says:

        Da. Eu discut sincer, ei la fel şi la urma ne înțelegem separat.😂
        Adică fiecare trage concluziile care i se potrivesc.

    • Adrian Stanciu says:

      Lucrurile se văd mereu diferit din locuri diferite. Îți înțeleg frustrarea și ți-o împărtășesc. Ce nu împărtășesc e concluzia că asta e problema lor. Eu cred că e problema ta, din foarte multe unghiuri. Rolul managementului e să facă lucrurile să meargă bine cu resursele aflate la dispoziție. În cazul în speță, concluzia mea ar fi, dacă aș fi în locul tău, că asta e ceva ce nu aș mai vrea să mi se întâmple în viitor, așa că aș schimba felul în care comunic cu oamenii mei astfel încât la următoarea situație de acest gen persoana respectivă să-și dorească să ne despărțim de bun acord, prieteni. Mi-aș mai dori să fac cumva, dacă pot, să-i țin mai mult timp lâbgă mine. Dacă nu pot și oricum ne despărțim, frustrările nu ajută pe nimeni. Mai ales pe tine…

  20. Marius says:

    De-a lungul vietii, am citit si scris niscaiva articole… Eu asa insiruire de ganduri si informatii empirice…n-am intalnit. Articolul, cu tot respectul de care as vrea sa dau dovada, este o insiruire de truisme si date reale impachetate superficial. Ma uit la comentarii si ma minunez: exista oameni care considera cele scrise aducatoare de plus valoare… E adevarat ca si cei care apreciaza, si cei care contesta, abordeaza articolul doar emotional, nicidecum stiintific… Unii scriu, altii citesc si cu totii sunt mandri de ei… Eu doar ma minunez!

    • Adrian Stanciu says:

      😊 Ai dreptate. Cu observația că informațiile empirice (adică bazate pe experiență) au valoarea lor și că lumea nu caută articole științifice în revista Biz. Altminteri, sunt și eu la fel de mirat de succesul articolului, care e doar o opinie, nicidecum o cercetare.

      • Marius says:

        Mda… Accept ca m-am grabit sa ridic piatra. M-au influentat mai(prea) mult reactiile cititorilor decat dorinta reala a autorului. Mea culpa! (imi cer scuze pentru intransigenta nejustificata).

        • Adrian Stanciu says:

          E, nu-i bai. Toți avem opinii… E drept că mie mi-ar fi plăcut mai mult să aud ce opinii diferite ai despre subiectul articolului și pe ce observații le bazezi, ca să avem un dialog din care aș fi putut învăța (eu sau cititorii) ceva.

          • sebastian says:

            buna dimineata
            este de apreciat Faptul ca atat articolul cat si comentariile aferente lui..influenteaza Oamenii, reactia lui Marius este Foarte Buna…practic articol fara comentarii…este o mancare fara condimente !

  21. Oana says:

    E intr-adevar foarte bine sa pleci lăsând loc de buna ziua dar daca motivul plecării este tocmai un sef obtuz, cu siguranță nu va înțelege nici decizia. Felicitări pentru articol!
    Puteți regăsi si părerea mea in acest subiect aici – https://oanahrp.com

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *