Acest articol a apărut în revista Biz

În proiectele de transformare organizațională pe care le fac împreună cu clienții mei există un exercițiu dificil dar extrem de important de aliniere a viziunii echipei de management despre cum ar arăta organizația lor în mod ideal, ce norme comportamentale ar trebui să fie prezente și care nu. Pentru asta folosesc o listă standardizată cu 120 de norme comportamentale și le cer să se pună de acord despre fiecare, pe o scară de la 1 la 5, în ce măsură ar vrea ca acea normă să fie prezentă în organizația lor. Rezultatul exercițiului e o imagine destul de precisă a ceea ce își doresc de la organizație cei care o conduc, dar e și o imagine bună a sistemului lor personal de credințe, în ce fel înțeleg ei funcționarea organizațiilor, relațiile dintre oameni, sursele motivației și multe altele.

Între cele 120 de afirmații există câteva care suscită discuții aprinse și controverse. Printre ele e aceasta: “să rămână detașați și perfect obiectivi”. Întrebarea generală e: “în ce măsură în organizația voastră vă doriți, în mod ideal, să se aștepte de la membri să:”. E surprinzător pentru mine ce seducătoare e această afirmație pentru foarte mulți manageri. Din fericire, nu pentru toți, de asta și generează discuții aprinse.

În organizații obiectivitatea e văzută într-o lumină foarte pozitivă. E înțeleasă ca fiind opusă subiectivității, favoritismului, nepotismului, etc. În această cheie este, într-adevăr, o calitate necesară a unui manager. Dar cuvântul în sine îndreaptă și către o altă interpretare, așa cum o indică rădăcina lui: să tratezi pe ceilalți cu răceala emoțională cu care ai trata un obiect, să te detașezi de umanitatea ta și a lor și să judeci situațiile independent de persoanele care participă la ele. O astfel de abordare, deși la rândul ei seducătoare, nu doar că nu e utilă dar e chiar păguboasă.

Dacă vă întrebați de ce, puneți-vă întrebarea asta simplă: ați vrea ca cei din jur să vă trateze ca și cum ați fi obiecte, nu persoane? Dacă da, atunci obiectivitatea vi se potrivește perfect. Dacă nu, atunci întrebați-vă de ce credeți că altora le-ar plăcea. Eu, unul, cred că mai nimănui nu-i place să fie tratat ca un obiect, suntem oameni și ne dorim să fim văzuți, apreciați și înțeleși ca atare. Liderii care au succes, care însuflețesc oameni, care adună în jurul lor echipe, nu sunt deloc obiectivi, îi tratează pe ceilalți ca suflete, le înțeleg și le insuflă emoții, tratează oameni diferiți diferit, pe măsura nevoilor și preocupărilor lor. Acest comportament e orice altceva decât obiectiv, e, dimpotrivă, eminamente subiectiv. 

Obiectivitatea e rece și cere detașare, distanță. Când argumentează pentru această normă, cei care o văd utilă chiar aduc acest argument: ai nevoie de detașare ca să poți semnala greșelile, să poți critica, să poți îndrepta lucrurile. Dacă nu iei distanță ai să găsești mereu scuze tuturor și ai să accepți scăderi de performanță. Deși acest argument are partea lui de valoare, fix această detașare e problema abordării, faptul că devii mult mai atent la ce nu merge, devii preocupat să semnalezi erori, să corectezi lucruri, nu mai vezi ce e bun, ești mult mai concentrat pe ce e rău. Iei distanță tocmai ca să poți face asta cât mai bine, mai golit de emoțiile care te-ar putea tulbura. Din acest motiv această normă face parte din categoria normelor numite Opoziționale. 

În organizațiile care încurajează aceste norme oamenii sunt motivați să fie critici unii cu ceilalți, să semnaleze orice eroare, chiar mică, să pună orice idee nouă la îndoială înainte de a discuta despre utilitatea sau aplicabilitatea ei, o atitudine care prin organizații a căpătat numele barbar de “celengiuire”. Această atitudine are, la rândul ei, o aură de utilitate, de efecte pozitive, la urma urmei ne ferește de erori, iar în urma ei vor rezulta idei și decizii mai bune. În realitate efectul ei e fix contrar, în urma ei rămân idei puține și mai degrabă cuminți, potolite, fără strălucire. Motivul e că acelea care trec trebuie să facă față la tot barajul de critici și negare și foarte puține rezistă la toate. În plus, oamenii care au idei și inițiative se descurajează repede de la ele, pentru că fiecare idee e începutul unei lupte surde de argumente și contra-argumente pentru a o face ascultată și acceptată și în timp își pierd motivația de a duce astfel de lupte. În acest fel, obiectivitatea și eliminarea erorilor nu produce de fapt decizii mai bune ci dimpotrivă.

Dar, dacă admitem că obiectivitatea nu e neapărat ceva bun, de ce pare, totuși, să fie bună? De ce o valorizăm și de ce, în acest moment, mintea voastră scotocește după argumente cu care să-mi dovediți că greșesc și că nu am înțeles bine subiectul? După părerea mea e pentru că tindem să o confundăm cu o noțiune asemănătoare dar în același timp foarte diferită, anume cu echitatea.

Echitatea e una dintre valorile fundamentale ale omenirii, stă la baza structurii axiologice pe care am creat societatea. Ea e prezentă nu doar la oameni ci și la alte mamifere care trăiesc și cooperează în grupuri, fără ea colaborarea ar fi imposibilă. Echitatea e, deci, nu doar utilă ci indispensabilă funcționării grupurilor și a organizațiilor. Dar oamenii nu așteaptă de la liderii lor să fie obiectivi ci echitabili, nu așteaptă să fie tratați ca obiecte ci ca oameni, dar să fie tratați cu aceeași măsură ca și ceilalți din jurul lor. Obiectivitatea poate că e echitabilă, dar echitatea nu e neapărat obiectivă.

A fi echitabil, drept, dar apropiat de oameni, adică subiectiv, e una din calitățile esențiale ale oricărui lider. Obiectivitatea detașată, nu e.