În acest articol încerc să arăt cum mecanismele noastre mentale ne fac să punem etichete rapide și adesea negative asupra celorlalți, împărțind lumea în „buni” și „răi”. Deși avem valori comune, diferențele de priorități sau norme duc la prăpăstii între noi. Mintea caută certitudini și clasifică oamenii prin atribuiri pline de erori: negativitate, eroarea fundamentală de atribuire, părtinire față de sine, „complexul lui Dumnezeu” și biasul de confirmare. Toate întăresc primele impresii și polarizează relațiile. Cred că, înainte de a judeca, trebuie să ne amintim aceste mecanisme și să cultivăm mai multă înțelegere.
Categorie: Diverse
Valori fără valoare
Valori aparent pozitive, precum competitivitatea sau „profesionalismul”, pot dăuna organizațiilor pe termen lung. Ele stimulează conflicte, lipsă de cooperare și alienare emoțională, chiar dacă par utile inițial. Exemplele arată cum practici motivate de credințe false duc la efecte adverse sistemice. Concluzia: valorile trebuie analizate critic, anticipând consecințele neintenționate.
Meritocrație și dreptate
Dintre credințele pe care le-am ținut la mare preț cea mai mare parte a vieții mele, una pe care nu am pus-o, practic, deloc la îndoială a fost meritocrația. Mi s-a părut evident că societatea ar trebui să se organizeze meritocratic, că orice fel de ierarhie socială ar trebui să se bazeze pe identificarea și recunoașterea celor mai capabili dintre noi. Lor ar trebui să le facem loc în poziții cheie, în care valoarea și calitățile lor să se poată manifesta cât mai lesne, în beneficiul tuturor și pe ei ar trebui să-i răsplătim pe măsura valorii pe care o creează. E greu să te opui acestei idei, mai ales dacă ești o persoană care, ca și mine, iubește libertatea. Dar am citit într-o zi o carte în care un profesor de filozofia moralei pe care îl admir foarte tare, Michael Sandel, argumenta foarte convingător despre limitele meritocrației. Fără a avea pretenția de a-l completa și nici contrazice pe acest profesor ilustru, vreau să împărtășesc cu voi câteva reflecții pe care această lectură mi le-a prilejuit.
Idealul meritocratic e despre egalitatea de șanse, nu de rezultate. Dacă la linia de start avem toți același potențial, aceeași șansă de a reuși, atunci rezultatul la care ajungem e pe deplin meritat, împreună cu orice fel de răsplată care vine la pachet cu el. Mai mult decât atât, succesul celor care ies „câștigători” devine un model pentru ceilalți și îi motivează să încerce mai mult, să depună mai mult efort, să capete încredere că se poate. Am discutat odată cu niște oameni grupați într-o organizație care militau pentru înlocuirea sistemului politic din unul democratic, bazat pe alegeri, în unul meritocratic, bazat pe competențe dovedite (nu intru în detalii cum s-ar putea ajunge la a face asta, dar e cu siguranță posibil). În acest fel, o societate meritocratică e o societate robustă, dinamică, cu cetățeni care concurează pentru răsplata pe care societatea o rezervă celor mai buni membri ai ei, fie ea materială, politică sau pur și simplu recunoaștere socială și statut. Tot pe această cale, societatea va emana elite care și-au dobândit laurii, gloria și banii pe căi strict de merit individual, generând astfel prosperitate și bunăstare pentru toți.
Sau cel puțin așa spune teoria. În practică, lucrurile stau mult diferit.
Opinii și ideologii
Una din consecințele cele mai neplăcute pentru mine după alegerile ratate din Decembrie a fost că m-am descoperit cu oarecare mirare pe poziții radical diferite cu oameni din tot felul de medii cu care mai avusesem până atunci diferențe de opinie, dar niciodată atât de radicale. Nu doar atât, dar aceste opinii au părut, de ambele părți ale conversației, imposibil de schimbat cu argumente, aproape de natura unor credințe religioase. Polarizarea asta radicală a societății mi se pare un fenomen periculos. Ea nu a început acum, există de ceva vreme bună, dar pare să se accentueze și, mai ales, pare că începe să ia forme mai violente. Am avut mereu, cu toții, diferențe de opinii cu alți oameni. Bine gestionate nu doar că nu sunt periculoase, sunt chiar benefice, indispensabile unei gândiri critice și creative. Când ajung, însă, să devină din opinii ideologii, ele devin doar sursă de conflict iar conflictele nemoderate tind să se escaladeze în forme la care ar fi bine să nu ajungem. Așa că am să încerc să explic în acest articol cum ajungem acolo, fiecare dintre noi, și ce putem face ca să oprim această spirală infernală. O să fac asta sub forma unui proces în pași, deși, evident, fenomenul nu e chiar așa de simplist și liniar, dar aproximarea asta e utilă pentru înțelegerea lui.
Familii sau echipe?
Am un client care are o poveste de dezvoltare foarte interesantă. Am vorbit pe scurt despre el într-un articol trecut, dar vreau să extind aici povestea. A început din pasiunea unui mic grup de prieteni, care au adunat repede în jurul lor o gașcă de alți pasionați ca și ei. Au creat o firmă ca o comunitate de „afficionados”, de pasionați, care a crescut destul de repede datorită în primul rând a felului lor agil și foarte angajat cu care s-au dedicat fiecărui proiect sau client nou. Pe măsură ce au crescut, însă, modelul a început, ușor-ușor, să scârțâie. S-au gândit atunci să creeze un fel de afirmație de filozofie, un crez al lor, cu care să inspire membrii organizației și să grăbească integrarea celor noi. În crezul lor locuia la loc de cinste, prima între valorile lor, afirmația „noi punem oamenii înainte”. Se descriau pe ei ca o familie, unită și atentă la fiecare membru al ei. Modelul a mers bine și a susținut o perioadă de creștere, dar a colapsat la primul obstacol.
La un moment dat, compania a avut o ambiție prea mare, așa cum multe companii antreprenoriale adesea au. Au pariat prea mult pe un singur proiect care nu a mers așa cum și-au dorit, în ciuda eforturilor lor. S-au trezit, așa cum multe companii antreprenoriale se trezesc adesea, în fața unei alegeri dure: dacă vrem să supraviețuim trebuie să reducem personalul aproape la jumătate. În parcursul câtorva luni au trebuit să ia această decizie dureroasă și apoi, și mai greu, să o ducă la îndeplinire. A fost un moment critic care aproape că a pus compania în genunchi. Grupul de prieteni care a început-o s-a destrămat, unii dintre ei s-au retras pentru că nu s-au mai recunoscut în situația nouă. Ce fel de familie e aia care își expulzează membrii? Am ajuns și noi ca toți capitaliștii fără suflet? Punem profitul înaintea oamenilor? Degeaba au încercat cei care au dorit să continue să îi convingă că nu există altă soluție și că alegerea e între a salva 60% din echipă sau a da faliment și a pierde tot, inclusiv slujbele tuturor. Deși rațiunea le spunea că acei colegi ai lor care argumentau asta au dreptate, inima și conștiința îi trăgeau mereu înapoi și au trebuit să își dea demisia și să se retragă dintr-o companie care nu îi mai reprezenta.
Situația asta, deși un pic extremă, nu e însă rară. Aud din ce în ce mai des în jurul meu expresia asta „aici suntem ca într-o familie”. În presiunea din ce în ce mai mare pe care mediul și noile generații le pun asupra companiilor, unele încearcă să creeze medii de lucru mai prietenoase orientându-se către această paradigmă familiară a familiei. După părerea mea e o direcție periculoasă. E periculoasă pentru că nu e sustenabilă și nu face față exact celui mai important moment din viața oricărei companii, în care model ei de organizare e pus la încercare: un obstacol major. Problema vine din aceea că familiile nu au un scop, ele sunt date, nu ți le alegi și cumva sunt propriul lor scop. Deși e lumea plină de familii disfuncționale, cei care își definesc companiile ca fiind familii nu la acelea se referă ci la un fel de model idealizat al familiei, văzută ca un mediu în care suntem în siguranță, în care suntem acceptați fără condiții cu bunele și relele noastre.
Companiile, încă, au un scop lucrativ, o misiune socială, au ceva de reușit, de realizat, de atins. Ca atare ele nu-și pot permite luxul de a accepta membrii lor fără condiții, ei nu sunt acolo doar ca să existe ci și ca să reușească ceva împreună cu ceilalți. Ca atare, o companie e mult mai aproape de paradigma unei echipe sportive decât de cea a unei familii. E util într-o echipă sportivă ca membrii ei să se înțeleagă bine între ei? Cu siguranță, iar antrenorii lor fac eforturi serioase pentru a facilita asta. Dar scopul acestor relații sociale e să mărească coeziunea grupului și să-i mărească capacitatea de a reuși împreună, ele nu sunt propriul lor scop. Într-o echipă poți fi eliminat dacă nu te integrezi bine cu ceilalți, dacă ai relații proaste, dacă nu ai spirit de echipă, dar de ales ești ales pentru că ești performant și mărești și performanța grupului. Pentru că scopul ultim al unei echipe e performanța.
E important, cred eu, să înțelegem că nu e o dihotomie reală între oameni și performanță, adică nu înseamnă că dacă urmărim performanța grupului e nevoie să o lăsăm mai moale cu grija față de oameni. Deși asta e o opinie foarte răspândită, chiar dacă nu e exprimată chiar așa, ea e fundamental falsă. E bazată pe premisa că oamenii sunt leneși și delăsători și nu vor să fie performanți, ca atare dacă vrei de la ei performanță trebuie cumva să-i constrângi, ceea ce înseamnă să faci rabat de la grija față de ei. Dar asta e o premisă falsă. Știm asta din literalmente sute de studii. Nimeni nu vine la serviciu ca să facă o treabă proastă. Dacă sunt delăsători sau indolenți, cea mai plauzibilă explicație e că munca pe care o fac îi face așa. Am scris despre asta într-un articol trecut; facem prea puțin efort în conducere pentru a lega oamenii de sensul muncii lor. Dacă ne-am concentra către a crea muncă cu sens, cu împlinire, cu recunoaștere pentru cei merituoși, atunci am alimenta nevoia naturală a oamenilor pentru performanță și această falsă dihotomie ar dispărea. Gândiți-vă la o echipă sportivă, la una performantă. Sunt oare jucătorii ei nefericiți, mizerabili, îi auziți plângându-se că au muncit prea mult pentru a câștiga acel concurs sau campionat? Sunt sigur că nu.
Dar mai există un unghi aici. În situații limită, precum aceea cu care s-a confruntat clientul meu, strigătul de revoltă care s-a auzit cel mai adesea împotriva valului masiv de concedieri a fost că organizația pune profitul înaintea oamenilor. Există un curent în toată lumea și mai ales între tineri care se împotrivește capitalismului și balaurului pe care l-a creat care se numește profit. Cumva, profitul e văzut ca ceva venal, o manifestare a lăcomiei proprietarilor. Nu neg că e foarte posibil să fie uneori așa, dar sunt convins că în mare majoritate a cazurilor nu e sau, mai bine zis, nu e alimentat de o lăcomie mai mare decât a oricăruia dintre noi, inclusiv a celor care critică sistemul.
Dacă credeți că organizațiile nu ar trebui să se ocupe de profit ci de binele membrilor, vă invit să găsiți alte persoane ca voi și să faceți o firmă care are acest scop și pune profitul pe un loc secundar. Asta înseamnă că sunteți dispuși să pierdeți constant bani pe care-i câștigați în altă parte ca să vă asigurați că angajaților voștri le merge bine și nu le lipsește nimic. Las deoparte discuția despre sensul muncii, capcana hedonică și ce ne face fericiți, e foarte probabil că o să vă aruncați banii pe fereastră, pentru că o să aveți angajați nici mai mult nici mai puțin fericiți decât în media celorlalte companii. Dar chiar dacă ați reuși să creați un climat valoros, care face oamenii fericiți, credeți că veți găsi suficienți acționari dispuși să facă asta? Și dacă da, pentru cât timp? Iar dacă nu, de ce vă așteptați, dacă voi nu sunteți dispuși, să o facă alții? Nu mai zic că există o categorie de firme la noi care sunt conduse așa, în dispreț pentru profit: firmele de stat. Pot fi conduse așa pentru că acționarii lor suntem noi, dar suntem captivi iar statul ne ia banii fără să ne întrebe și fără să ne dea alternative, prin taxe. Nu au performanță, nici profit. Vi se pare că au angajați fericiți?
Nu zic deloc aici că firmele ar trebui să pună profitul pe primul loc, am scris și despre asta, e o abordare toxică. Dar ar trebui să pună pe primul loc misiunea lor socială, înțelegând prin aceasta ce nevoi ale societății, ale oamenilor, deservesc și rezolvă. Acolo e rostul lor pe lume, pentru el există și datorită lui sunt clienții, noi toți, dispuși să le dea banii din care rezultă profitul. Din această perspectivă, și profitul și fericirea angajaților sunt de natura mijloacelor. Profitul nu există (doar) ca să îl ducă acționarii acasă; în cele mai multe dintre firme nici nu îl duc și cu siguranță nu pe tot. El există și ca să finanțeze creșterea, dezvoltarea, cercetarea, e pur și simplul sângele vital al unei companii. Fără el compania își pierde mai întâi energia vitală, apoi încrederea acționarilor, apoi pe cea a creditorilor, apoi clienții și în final toți angajații, pentru că dă faliment. Din această perspectivă profitul și oamenii nu sunt entități opuse ci colaboratoare la misiunea organizației, nu se poate una fără cealaltă. Nu doar că nu e o dihotomie, e o simbioză.
Ca atare, încetați să hrăniți aceste false dihotomii, nu vă mai numiți firmele familii, că nu sunt, numiți-le echipe și puneți misiunea lor pe primul loc. În acest fel veți descoperi că oamenilor chiar le place să fie performanți și că vor să depună efort pentru asta.
Asta a făcut, în particular, și clientul meu cu care am deschis articolul. Cu puțină vreme în urmă a trecut printr-un alt obstacol, la fel de violent ca primul. De data aceasta nu doar că organizația nu a mai făcut implozie, dar chiar s-a mobilizat ca să îl depășească. Pentru că paradigma mentală din care abordăm lucrurile contează.
Crizele de creștere
Printre multele mele defecte cu care mă războiesc de când mă știu, unul cu care nu am făcut niciun milimetru de progres e că sunt foarte leneș. Detest efortul, mai ales fizic, dar nu numai și fac tot ce pot ca să îl evit. Cu toate acestea am făcut multe lucruri în viața asta, pentru care am depus foarte mult efort. Mult timp m-am întrebat cum se împacă aceste două direcții opuse din viața mea. Sigur, o explicație la îndemână, în linie cu discursurile motivaționale sau cu unele cărți de dezvoltare personală ar putea vorbi despre determinare, despre puterea de a te auto-depăși, despre reziliență, anduranță și perseverență. Dar mie aceste calități îmi lipsesc aproape cu desăvârșire. Explicația ar trebui să fie altundeva.
Tranzacții sau relații?
Eu cred cu tărie că, de la mare distanță, cea mai mare invenție a speciei noastre e societatea. Nu știu dacă știți, dar „verișorul” nostru cel mai apropiat din natură e cimpanzeul. Avem în comun cu cimpanzeii nici mai mult nici mai puțin decât 98,8% din ADN! Suntem 98,8% cimpanzei și 1,2% oameni. Cu acei 1,2% am aflat tainele Universului, am ajuns pe lună, am scris poeme și tratate de filosofie, medicină sau astronomie, am creat opere de artă, arhitectură sau inginerie și câte altele. Dar toate, toate acestea pălesc, în opinia mea, în fața uriașei realizări care este societatea.
Când specia noastră a plecat din Africa centrală pentru a coloniza planeta, acum cca 100.000 de ani, nu era nici singura și nici prima specie homo care pleca în explorare și colonizare. Înaintea noastră mai plecaseră cel puțin alte trei despre care știm. În Europa s-au așezat înaintea Homo Sapiens neanderthalienii. În Asia denisovanii, iar în insulele Oceaniei, Homo Floresiensis. Contactul cu Homo Sapiens le-a fost tuturor fatal, au dispărut. Și nu pentru că ne-am războit, nu există urme de conflict. Pur și simplu le-am umplut habitatul, am fost uluitor de mult mai bine adaptați și mai capabili să facem față vicisitudinilor unei vieți brutale. Și am reușit asta pentru că am inventat ceva fenomenal de valoros și de sofisticat: societatea.