Am vorbit într-un articol trecut despre conflictele din organizații, văzute ca un fenomen datorat felului în care ele sunt construite și felului în care sunt gestionate interesele divergente sau chiar opuse ale diferitelor funcțiuni sau departamente din interior. Ziceam acolo că aceste conflicte adeseori sunt văzute nu doar ca inofensive, dar chiar ca necesare bunei funcționări a organizației, că din fricțiunea dintre ele va apărea o cale mai bună, care să țină în echilibru ambele interese. Personal cred că nu e deloc utilă această abordare, dar am detaliat asta în acel articol. Acum vreau să vorbesc despre un conflict mult mai mare, mult mai extins și mult mai prezent în viața vastei majorități a organizațiilor. Cu toată această răspândire, e un conflict care e în așa măsură văzut ca firesc încât nu ridică nicio întrebare și nu suscită nicio reflecție. Eu cred că ar merita. Citește mai mult
Etichetă: conflict
Falsele alegeri
Alegerea în viață poate fi limitată de false alegeri, cum ar fi alegerea dintr-o singură opțiune, care adesea duce la decizii suboptime. Alte exemple includ alegerile pasiv-agresive și falsele dihotomii, precum profit vs. angajați sau binele angajaților vs. binele clienților. Aceste etichetări simpliste pot limita înțelegerea și soluțiile. Recomandarea este să explorăm alternative, să evităm simplificările și să căutăm soluții care să aducă beneficii pentru toate părțile implicate. Aceasta nu doar optimizează alegerile, ci și consolidează relațiile.
Conflictul de fiecare zi
Cu mulți ani în urmă, când încă lucram într-o corporație, un șef de-ai mei mi-a dat acest sfat: „dacă directorul tău financiar și cel de vânzări se înțeleg bine, trebuie să te sperii”. În spatele acestei afirmații stă o realitate foarte răspândită în multe organizații, anume că sunt multe funcțiuni ale căror priorități și obiective sunt conflictuale. Mai mult decât atât, ca să folosesc o expresie împrumutată de la programatori, „it’s not a bug, it’s a feature”, adică situația nu e întâmplătoare ci programatică, organizația e special construită cu aceste conflicte în interior, pentru ca acele funcțiuni să se țină una pe cealaltă în echilibru. Acest model organizațional e grevat de foarte multe probleme, dar cea mai mare dintre ele e că se consumă cantități enorme de energie mentală și de resurse de timp în gestionarea acestor conflicte.
Dezacorduri care clădesc
Acest articol a apărut în revista Biz
Am rămas dator cu o explicație în urma unui articolul mai vechi, cel despre Convingere sau Învingere. Spuneam acolo că oamenii nu pot fi convinși cu argumente, pot fi doar învinși. Și mai promiteam că am să vă dau o cale despre cum ați putea interacționa mai bine când vă aflați în dezacord cu cineva, cum puteți avea un dezacord constructiv, un dezacord care clădește nu dărâmă. Dacă nu ați citit articolul și vreți să înțelegeți mai bine subiectul, îl găsiți la linkul de mai sus.
Deci, dacă oamenii nu pot fi convinși cu argumente, atunci cum pot ei fi convinși? Răspunsul la întrebarea asta e simplu: nu pot fi, se conving singuri. Întrebarea mai importantă însă, aici, e de ce ați vrea să-i convingeți? Demersul de convingere, în totalitatea lui, e profund viciat din capul locului, pentru că pleacă de la premiza că există două puncte de vedere, unul 100% corect și altul 100% fals și că e important să câștige cel corect. Această premiză este, evident, complet falsă, practic de fiecare dată.
Convingere sau învingere?
Acest articol a apărut în revista Biz
Am scris cu ceva vreme în urmă, în paginile acestei reviste, un articol intitulat “Dreptate și Adevăr”. În el argumentam că în situații în care ne regăsim în conflict de idei cu cineva, demersul către dreptate e un demers pierzător, în timp ce demersul către Adevăr e cel util, câștigător. Nu reiau aici ideea, dacă vă interesează puteți găsi articolul online, aici.
Dar vreau să extind un pic aici argumentul într-o direcție, anume în direcția limitelor și provocărilor unui demers orientat spre convingerea celorlalți de justețea punctelor noastre de vedere.
Citește mai multDreptate și adevăr
Acest text a apărut în revista Biz
În proiectele de transformare organizațională la care lucrăm, unul dintre primele obstacole pe care trebuie să le surmontăm împreună cu echipa de conducere e calitatea relațiilor și, mai ales, a colaborării dintre ei. Deși echipele de conducere au, poate, cel mai mare interes investit, dintre toate echipele care funcționează într-o organizație, pentru a obține un rezultat comun bun, ele sunt adeseori fie problematice fie de-a dreptul disfuncționale. În cazul cooperării în grupuri, disfuncționalitățile se datorează adeseori unor interese divergente. Membrii grupului nu împărtășesc cu adevărat scopul comun declarat, au agende proprii, care cel mai adesea nu sunt la vedere, au rivalități și poziționări personale care poluează alinierea la scopul comun. Lucrurile astea se întâmplă și în cazul echipelor din conducerea de la vârf a organizațiilor, dar în cazul lor alinierea intereselor e mult mai puternică. Bunul mers al companiei depinde în bună măsură de capacitatea lor de a trage la aceeași căruță, binele lor personal, cariera lor, depind de felul cum merge compania, nu de felul în care își fac ei treaba lor personală, acționarii firmei vor rezultate de la firmă, nu vedete într-o barcă care ia apă și nu răsplătesc performanțe individuale. Atunci, de unde disfuncționalitățile?