În anii '90, profesorul american Frederick Reichheld a scris cartea "The Loyalty Effect", susținând că loialitatea clienților este cheia succesului unei companii, chiar dacă satisfacția clienților nu este un factor determinant. În același context, a dezvoltat conceptul de "Net Promoter Score". Similar, în relația cu munca, loialitatea față de un loc de muncă nu se bazează pe satisfacție, ci pe angajament. În anii '90, doar 20% dintre angajați aveau un nivel de angajament, iar după trei decenii, acest procent a rămas neschimbat.
Cercetătorii Neel Doshi și Lindsay McGregor au identificat trei factori principali care contribuie la angajament: Jocul (Play), Scopul (Purpose) și Potențialul (Potential). Jocul se referă la munca care atrage oamenii și le oferă autonomie, provocare și oportunitate de a-și folosi abilitățile. Scopul se referă la sentimentul de semnificație și impact pozitiv asupra altora, iar potențialul implică oportunități de dezvoltare personală.
Totuși, multe organizații gestionează încă angajații ca parte a unei mașini, nu ca contribuitori activi. Până când această abordare nu se va schimba, angajamentul nu va crește, indiferent de măsurile luate. Este crucial să se acorde atenție factorilor de joc, scop și potențial pentru a îmbunătăți implicarea angajaților și adaptabilitatea organizațiilor la schimbare.